Portugal: gesetzlicher Mindestlohn 2017

Der monatliche gesetzliche Mindestlohn (retribuição mínima mensal garantida – RMMG),  auch als „salário mínimo“ bekannt, steigt zum 1.1.2017 gemäß Gesetzesdekret Nr. 86-B/2016 vom 29. Dezember auf nunmehr  557 €. Er ist nicht nur arbeitsrechtlich von Bedeutung, sondern auch eine wichtige Bezugsgröße im Steuer- und Sozialrecht.

Portugal: Rückkehr zu vier 2012 aufgegebenen gesetzlichen Feiertagen

Gesetz Nr.8/2016, vom ersten April, ändert Artikel 234 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuches (Código do Trabalho) und führt vier im Jahr 2012 mit Wirkung für ab 2013 aufgegebene gesetzliche Feiertage wieder ein. Damit sind nunmehr erneut gesetzliche Feiertage in Portugal:

  • Fronleichnam (Corpo de Deus)
  • 5. Oktober – Gründung der Republik (Implantação da República)
  • 1. November – Allerheiligen (Todos-os-Santos)
  • 1. Dezember – Wiederherstellung der Unabhängigkeit (Restauração da Independência)
Die Änderung tritt zum 2. April in Kraft.

Portugal: gesetzlicher Mindestlohn 2016 erhöht

mit Gesetzesdekret Nr. 254-A/2015 vom 31. Dezember hat die portugiesische Regierung den monatlichen gesetzlichen Mindestlohn (retribuição mínima mensal garantida – RMMG),  häufig als „salário mínimo“ bezeichnet, ab dem 1.1.2016 um 25 € auf nunmehr insgesamt 530 € erhöht.

Der Gesetzliche Mindestlohn ist nicht nur im Arbeitsrecht von Bedeutung, er ist auch eine wichtige Bezugsgröße im Steuer- und Sozialrecht, vielfach in Form des sogenannten jährlichen gesetzlichen Jahresmindestlohns (retribuição mínima nacional anual – RMNA), der das vierzehnfache des monatlichen gesetzlichen Mindestlohns beträgt, ab heute also 7420 €.

Angola: Neues Arbeitsgesetzbuch

Mit Gesetz Nr. 7/15 vom 15. Juni 2015 hat das angolanische Parlament ein neues angolanisches Arbeitsgesetzbuch (Lei Geral do Trabalho) verabschiedet, das das bisherige Gesetz aus dem Jahr 2000 (Gesetz Nr.2/00 vom 11. Februar) ersetzt. Es tritt 90 Tage nach seiner Veröffentlichung in Kraft. Als wichtigste Änderungen seien genannt:

  • Befristete Arbeitsverträge, die bislang nur unter bestimmten Umständen zulässig waren (Saisonarbeit, Ersatz eines zeitweise verhinderten Arbeitnehmers, etc.), sind nun unbeschränkt möglich; ihre maximale Gültigkeitsdauer, bislang 6, 12 oder 36 Monate, je nach rechtfertigenden Umständen, beträgt nunmehr 5 Jahre (große Unternehmen) bzw. 10 Jahre (mittlere, kleine und Kleinstunternehmen);
  • Wegfall des 100 Km-Radius für nachvertragliche Wettbewerbsverbote sowie Bindungs- bzw. Rückzahlungsklauseln wegen beruflicher Fortbildungsmaßnahmen;
  • Reduzierung der Zuschlage für Nachtarbeit von bislang einheitlich 25% auf 5-20%, je nach Betriebsgröße (große, mittlere, kleine und Kleinstunternehmen);
  • Reduzierung der Zuschläge für Überstunden von bislang einheitlich 50% (bis zu 30 Überstunden/Monat) bzw. einheitlich 75% (ab 31. Überstunde/Monat) auf 10-50% (bis zu 30 Überstunden/Monat) bzw. 10-75% (ab 31. Überstunde/Monat), je nach Betriebsgröße (große, mittlere, kleine und Kleinstunternehmen);
  • Reduzierung der Zuschläge für Sonntagsarbeit und Arbeit an Ruhetagen von bislang 100% (Minimum 3 Stunden) auf 75% (Minimum 3 Stunden);
  • Die Kündigungsgründe für außerordentliche Kündigung sind nunmehr abschließend geregelt;
  • Betriebsbedingte Einzelkündigungen, bislang für maximal 5 Mitarbeiter zulässig, sind nunmehr für bis zu 20 Mitarbeitern möglich; Das Kündigungsverfahren wurde vereinfacht;
  • Betriebsbedingte Kollektivkündigung, bislang bei mehr als 5 Mitarbeitern vorgeschrieben, sind nunmehr erst bei mehr als 20 Mitarbeitern notwendig; Das Verfahren wurde vereinfacht, die Kündigungsfrist beträgt nunmehr einheitlich 60 Tage;
  • Abfindung errechneten sich bislang nach folgender Formel: Grundgehalt * Dauer der Unternehmenszugehörigkeit in Jahren, bis zu einem Maximum von 5 Jahren, + 50% des Grundgehalts für jedes weitere Jahr der Unternehmenszugehörigkeit; nunmehr gilt diese Formel nur noch für große Unternehmen; für mittlere Unternehmen gibt es das volle Grundgehalt nur noch bis zu einem Maximum von 3 Jahren, darüber hinaus gibt es nur noch 40%; im Fall der kleinen und Kleinstunternehmen ist das Maximum für ein volles Grundgehalt 2 Jahre, darüber hinaus erhält der Arbeitnehmer nur noch 30% bzw. 20% pro Jahr.

Portugal: Gesetzlicher Mindestlohn steigt erstmal seit drei Jahren

Nachdem der gesetzliche Mindestlohn (retribuição mínima mensal garantida – RMMG,  gemeinhin auch als salário mínimo bezeichnet) in Portugal fast drei Jahre bei monatlichen 485 € eingefroren war, wurde nun erstmal wieder angehoben. Mit Gesetzesdekret Nr. 144/2014 vom 30 September bestimmte die Regierung, dass der gesetzliche Mindestlohn ab dem 1. Oktober 2014 monatlich 505 € beträgt. Die Entscheidung wirkt sich nicht nur direkt auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus, sie hat auch indirekt eine Reihe von Konsequenzen, da eine Vielzahl von Vorschriften, insbesondere im Steuer- und Sozialrecht, auf den gesetzlichen Mindestlohn Bezug nehmen.

Portugal: Neues innovatives Gesetz zur Bekämpfung der Scheinselbstständigkeit

Die Beschäftigung von Arbeitnehmern als vermeintlich selbstständige Dienstleistungserbringer, um das Arbeitsverhältnis zu verschleiern und damit den Arbeitnehmerschutz zu unterlaufen und die Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung zu sparen, ist in Portugal ein seit langem weit verbreitetes Phänomen. Es wird nach den offiziellen Quittungen, die die Betroffenen als „Selbstständige“ aufgrund Vorschriften des Einkommensteuergesetzes auszustellen verpflichtet sind, als „falsos recibos verdes“ („falsche grüne Quittungen“) bezeichnet.

Bislang waren alle Bemühungen, diese Erscheinung einzudämmen, wenig Erfolg beschienen. Auch die im Jahr 2009 eingeführte Ahndung der Scheinselbstständigkeit als Ordnungswidrigkeit hat in der Realität wenig bewirkt.

Aufgrund einer von mehr als 35.000 Wahlberechtigten unterzeichneten Bürgerinitiative wurde im Juli 2012 ein Gesetzesvorschlag für ein „Gesetz gegen die Prekarität“ eingebracht, der zwar in dieser Form vom Parlament abgelehnt wurde, aber nach reger parlamentarischer Debatte zu einem geänderten Gesetzesprojekt führte, aus dem schließlich das nun veröffentlichte Gesetz Nr. 63/2013 vom 27. August hervorging.

Mit dieser Reform wird ein neues, bislang unbekanntes Verfahren im Arbeitsgerichtsgesetz (Código de Processo do Trabalho) verankert: die Klage auf Anerkennung des Bestehens eines Arbeitsvertrages (ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho).

Das Besondere an diesem neuen Verfahren ist, dass es – im Gegensatz zum herkömmlichen Feststellungsverfahren – nicht etwa vom betroffenen „Selbstständigen“ eingeleitet wird, sondern von der örtlich zuständigen Staatsanwaltschaft, die nach entsprechender, von Amts wegen auszuführender Mitteilung des Amts für Arbeitsbedingungen (Autoridade para as Condições do Trabalho – ACT) über einen Verdachtsfall ebenfalls von Amts wegen tätig werden muss. Zudem ist der Verfahrensgang sehr detailliert geregelt und mit knappen Fristen versehen, so dass je nach Sachlage schon nach sehr kurzer Zeit ein Urteil ergehen kann, das das Bestehen eines Arbeitsvertrages anerkennt.

Die Änderungen treten zum 1. September in Kraft.